Likestillings- og diskrimineringsarbeid er forankret i sykehusets arbeidsmiljøplan, gjennom leder opplæring, retningslinjer/rutiner og er ellers inkludert i den øvrige personalpolitikken. Det er et mål å oppnå en balansert alders- og kjønnssammensetning der dette er mulig, og å rekruttere flere kvalifiserte personer med innvandrerbakgrunn. Fokusområdet for mangfold og inkludering ved Haraldsplass er:
- Ledelse på alle nivå skal ha oppmerksomhet på likestilling og mangfold samt høy kompetanse om alle former for diskriminering.
- Sykehuset vil i sitt rekrutteringsarbeid ha fokus på og tiltak som skal bidra til å øke mangfoldet der dette er en utfordring.
- Det skal være nulltoleranse for mobbing, trakassering og diskriminering
- Skape likeverdige arbeids-, trivsels- og utviklingsbetingelser for både kvinner og menn og fremme en mer lik fordeling av begge kjønn i lederstillinger og ellers innen alle faggrupper og stillingsnivåer.
- Hindre at sykehusets medarbeidere som får helseplager faller ut av arbeidsmiljøet og arbeide med tiltak som kan øke pensjonsalderen.
Tilstand for kjønnslikestilling
| Kjønnsbalanse | Midlertidig ansatte | Deltidsansatte | |||
|---|---|---|---|---|---|
| Kvinner | Menn | Kvinner | Menn | Kvinner | Menn |
| 1031 | 258 | 359 | 105 | 573 |
106 |
Tabellen ovenfor viser tilstand for kjønnslikestilling ved sykehuset. Kvinneandelen blant våre ansatte utgjør 80 %. For midlertidige ansatte ligger andelen kvinner på 77,3 %. Fordelingen blant deltidsansatte er 84,3 % kvinner og 15,7 % menn. Ledergruppen består i dag av 11 medlemmer, hvor 4 er kvinner og 7 er menn. De andre ledernivåene preges av at den største andel av ledere er kvinner, mens det er en overvekt av kvinner som er leger (53 %), men fremdeles en overvekt av menn i kategorien overleger (57 %).
Andelen som arbeider deltid, øker litt sammenlignet med 2022 (679 mot 668) og har sammenheng med den samlede øningen ansatte i 2023. Årsaken til at det samlede antallet som arbeider deltid er høyt har sammenheng med at det ligger studenter og vikarer som utgjør en stor andel av disse. Andelen midlertidig ansatte (midlertidig, timelønnet og vikarer) øker litt fra 2022 og økningen er jevnt fordelt på begge kjønn.
Ufrivillig deltid
Haraldsplass diakonale sykehus tok i bruk heltidsmodulen i 2022 hvor deltidsansatte kan registrere ønske om høyere stillingsprosent. 15 medarbeidere har meldt dette i 2023. Imidlertid så antar sykehuset at denne modulen ikke er godt nok kjent, således at tallet er noe høyere. Sykehuset har i 2023 gjort en medarbeiderundersøkelse til ulike tema for å undersøke hvordan sykehuset skal bli en enda mer attraktiv arbeidsgiver. I denne undersøkelsen er det relativt få som melder om uønsket deltid, men den totale svarprosenten på litt under 50 % er for lav til at sykehuset kan konkludere på dette.
I samsvar med styringsdokumentet og lov og avtaleverk, har Haraldsplass et fokus på å redusere andelen deltidsstillinger ved å etablere og ivareta en heltidskultur. Sykehuset ønsker at hele faste stillinger skal være hovedregel. Medarbeidere som ønsker høyere stilling i avdelingen har dialog med sin leder og melder ønsket sitt i personalportalen, der en ser på mulighet for økt stillingsstørrelse. Sykehuset har eget bemanningssenter for å kunne ha muligheten til å tilby våre ansatte høyere stillingsprosent.
Deltid er også et av temaene som ligger i malen for den årlige medarbeidersamtalen. Temaet skal med andre ord kunne reises av medarbeider og leder minst én gang i året. Noen registrerer ikke ønsket fordi de ikke kjenner til at de skal gjøre det, andre fordi de ikke tror at de kan få økt stilling i egen enhet. En del som blir tilbudt å øke stillingen sin med deler av stillingen i en annen enhet, takker “nei”, da de fleste er ut til å ønske å jobbe kun i én/egen enhet. SSB definerer ufrivillig deltid som der stillingsinnehaver ønsker og er tilgjengelig for å jobbe mer.
Kjønnsbalanse fordelt på yrkesgrupper
| Ansattgruppe | % Menn | % Kvinner | Totalt antall |
|---|---|---|---|
| Administrasjon, merkantil og ledelse | 25 % | 75 % | 183 |
| Pasientrettet stilling | 13 % | 87 % | 164 |
| Leger samlet | 47 % | 53 % | 208 |
| LI2 og LIS3 | 37 % | 63 % | 68 |
| Overleger | 56 % | 44 % | 111 |
| Turnusleger (LIS1) | 31 % | 69 % | 29 |
| Sykepleiere | 10 % | 90 % | 496 |
| Helsefagarbeidere/hjelpepleiere | 4 % | 96 % | 25 |
| Diagnostisk personell | 11 % | 89 % | 65 |
| Drift/teknisk personell | 29 % | 71 % | 156 |
| Totalt på Haraldsplass diakonale sykehus | 20 % | 80 % | 1 298 |
I tabellen over er både fast og midlertidig ansatte tatt med. Tabellen viser at like under 80 % av våre ansatte er kvinner. Dette er en liten nedgang fra 81 % i 2022. Det er en også liten økning sykepleiere som er menn og helsefagarbeidere målt mot 2022.
For leger er det en liten nedgang av kvinnelige leger samlet sett, men fortsatt er det en overvekt kvinnelige LIS leger, men det er en overvekt av mannlige overleger.
Uttak av foreldrepermisjon
I løpet av 2023 har i alt 85 medarbeidere vært i foreldrepermisjon, enten gjennom fødselspermisjon, fedrekvote eller omsorgspermisjon. Det var i alt 57 kvinner og 28 menn som var i ulike permisjoner i 2023.
Lønnspolitikk
Lønn er ett av flere viktig virkemidler for å sikre at sykehuset har tilstrekkelig og riktig kompetanse for å nå foretakets mål. Sykehuset har i samarbeid med fagforeningene utarbeidet en egen lønnspolitikk. I forbindelse med revisjon av sykehusets overordnede strategi er det naturlig at sykehuset evaluerer vår lønnspolitikk.
Det sentrale målet med Haraldsplass diakonale sykehus sin lønnspolitiske retningslinjer er å rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte og motiverte medarbeidere og de lønnspolitiske retningslinjene skal gjenspeile sykehusets mål i et langsiktig perspektiv.
Lønnspolitikken skal:
- bidra til å rekruttere, beholde og utvikle medarbeidere på alle plan i organisasjonen
- understøtte at Haraldsplass diakonale sykehus fremstår som en attraktiv arbeidsplass
- stimulere til kompetanseheving og utvikling
- bidra til at ansatte har lønn som avspeiler utdanning, kompetanse og stillingens ansvar, oppgaver og myndighet
- fremme likestilling, sikre at det ikke oppstår lønnsforskjeller på bakgrunn av kjønn
- bidra til at lønnsutforming skal være tydelig og kjent for alle ansatte
Lønnsforskjeller på ulike yrkesgrupper
| Yrkesgruppe | Gjennomsnitt lønn menn | Gjennomsnitt lønn kvinner | Kvinners gj.snitt lønn i % av menn |
| Administrasjon/Ledelse | kr 799 854 | kr 754 931 | 94 % |
| Pasientrettede stillinger | kr 531 738 | kr 469 485 | 88 % |
| Leger | kr 954 694 | kr 895 154 | 94 % |
| Sykepleiere | kr 584 725 | kr 573 889 | 98 % |
|
Helsefagarbeidere/ |
* | kr 483 462 | - |
| Diagnostisk personell | kr 612 014 | kr 558 286 | 91 % |
| Drift/Teknisk personell | kr 465 390 | kr 462 208 | 99 % |
| Forskning | ** | ** | 99 % |
| Totalt gjennomsnitt | kr 735 317 | kr 596 568 | 81 % |
* Det er kun kvinner som jobber som Helsefagarbeidere/Hjelpepleiere ved tidspunkt for uttrekk.
** Det er færre enn 5 kvinner og 5 menn innenfor denne yrkesgruppen
Sammenligner vi tallene for antall ansatte med lønnsforskjellene, ser vi at forskjeller i lønn ofte skyldes hvilke kjønn som utgjør majoriteten i de forskjellige yrkesgruppene. Totalt på Haraldsplass diakonale sykehus er det 20 % menn, mens prosentandelen menn blant leger, som er en høytlønnet gruppe, er 47 %.
Ansattgruppen “Administrasjon/ledelse” inneholder flere forskjellige undergrupper, eksempelvis direktører og merkantile stillinger. I de ansattgruppene med lavere lønn, ser vi en overvekt av kvinner. I undergruppen “Merkantile stillinger” er hovedandelen av disse kvinner. Dette utgjør mye av årsaken til lønnsforskjellen mellom menn og kvinner i denne kategorien.
Innad i forskjellige yrkesgrupper ser vi også forskjeller mellom menn og kvinner. På lignende vis som ovenfor, skyldes dette fordelingen av menn og kvinner innad i yrkesgruppen. Blant leger har vi 53 % kvinner, men mange av kvinnene ligger under kategorien turnusleger, som har en lavere lønn enn for eksempel overleger. I kategorien overleger er 56 % menn. Samlet er det en forskjell for hele gruppen mellom menn og kvinner på 19 %. Dette kan skyldes en høyere andel menn i de høyest lønnede yrkesgruppene på sykehuset.
Arbeidsmiljø og tilrettelegging
Sykehuset hadde i 2023 totalt 1289 ansatte som utførte 758 netto årsverk. Sykefraværet i 2023 var på 7,05 %, fordelt på 2,65 % på langtid og 4,4 % på korttid, noe som er etter forholdene bra sammenliknet med foretakene i Helse Vest. Sykehuset legger til rette for at flest mulig skal kunne stå i arbeid når helsen blir en utfordring, og har gjennom sykehusets handlingsplan ulike tiltak for å tilrettelegge både for våre egne medarbeidere og for eksterne som av ulike årsaker har falt ut av arbeidslivet. Sykehuset har retningslinje og politikk for medarbeidere som av ulike årsaker må omplasseres av helsemessige grunner.
Årlig blir det holdt seks møter i sykehusets arbeids- og miljøutvalg (AMU) og tre møter i HMS-utvalget som er et underutvalg til AMU. Utover dette har sykehusets ledelse faste samarbeidsmøter åtte ganger i året med alle hovedtillitsvalgte og hovedverneombud. Formålet er å sikre god informasjon begge veier på saker som er viktige for alle våre medarbeidere og sykehusets utvikling.
Kartlegging og handlingsplaner
Det gjennomføres årlig kartlegging av arbeidsmiljø og pasientsikkerhetskultur ved sykehuset. Dette er Forbedringsundersøkelsen. I undersøkelsen kartlegges blant annet om medarbeidere har kjennskap til om man blir utsatt for diskriminering, mobbing, trakassering og seksuell trakassering. Det var i 2023 en deltakelsesprosent på 80 %, som er en betydelig økning fra 2022 (63 %). Årsaken til denne økningen er at sykehuset gjorde en betydelig innsats på alle avdelinger for at flest mulig skulle svare. I 2023 svarer ca. 3 % av medarbeiderne at de er helt eller delvis uenig i at de ikke kjenner til at noen er blitt utsatt for seksuell trakassering der de arbeider. Det er en nedgang fra 2022 hvor andelen var 5 %. Kartleggingsresultater for foretaket blir årlig orientert om i sykehusets arbeidsmiljøutvalg, ledelsen og for styret.
Resultater fra Forbedringsundersøkelsen, vernerunde og meldte uønskede hendelser er kilder som benyttes når avdelingene skal risikovurdere og utarbeide lokale handlingsplaner med risikoreduserende tiltak. Det blir utarbeidet handlingsplaner på alle organisatoriske nivå og disse er fra 2023 lagret og fulgt opp i synergi. Leder eier handlingsplanen, og denne blir utarbeidet i samarbeid mellom ledelse, verneombud, tillitsvalgte og medarbeidere. Nærværsmøtene både på avdeling- og klinikknivå er viktige fora for dette forbedringsarbeidet.
Uønskede hendelser
Haraldsplass diakonale sykehus har et elektronisk meldesystem, synergi, hvor alle ansatte kan melde fra om uønskede hendelser. I 2023 er det meldt inn én sak tilknyttet trakassering fra kollega og seks saker tilknyttet trakassering fra pasient. Leder er ansvarlig for å følge opp, melde tilbake og lukke meldte uønskede hendelser.
Sykehuset arbeider kontinuerlig med å styrke meldekulturen for at avvik rapporteres og tas tak i. I 2023 ble det registrert 273 saker mot 327 i 2022, en liten nedgang men samtidig høyere en i 2021 og understøtter trenden vi ønsker å at flere saker blir meldt. Tema som hyppigst blir meldt omhandler samsvar mellom oppgaver og ressurser som utgjør 60 av sakene. Dette samsvarer godt med den periodevis høye belastningen for våre ansatte det siste året og den enorme innstrømmen av pasienter sykehuset hadde i første kvartal 2023.
Et inkluderende sykehus
Haraldsplass diakonale sykehus ønsker en åpenhetskultur som gjøre det mulig for medarbeidere å varsle uten å være redd for negative konsekvenser. Sykehuset har retningslinjer for varsling av kritikkverdige forhold som er lett tilgjengelig i vår elektroniske personalhåndbok for alle ansatte.
Sykehuset har fokus på å være en arbeidsplass for alle uavhengig av alder, kjønn, religion, livssyn og seksuell orientering, og tilstreber å kunne legge til rette innenfor de rammene som er mulig for de av våre ansatte som av helsemessige årsaker trenger dette.
Det systematiske HMS-arbeidet på sykehuset skal bidra til at våre ansatte har et helsefremmende arbeidsmiljø, og redusere risiko for uønskede hendelser. Sykehuset har HMS-prosedyrer for hvordan forebygge og håndtere seksuell trakassering.
Et av sykehusets mål er å utarbeide bedre turnuser for at medarbeidere skal redusere antall “quick returns” (vakter med kveld/dag kombinasjon) med maksimalt 30 vakter pr. ansatt pr år. Dette følges opp av alle ledere. Sykehuset ser at andelen vakter med kveld/dag-kombinasjon faller, men er ikke i mål. Derfor fortsetter dette arbeidet.
Sykehuset skal være en inkluderende arbeidsplass og har samarbeid med NAV for å ta imot eksterne kandidater som av ulike årsaker trenger arbeidspraksis. Vi har i 2023 har hatt kandidater som har fått denne muligheten. Imidlertid ser sykehuset at vi må forbedre dette arbeidet, og har i 2023 signert en strategisk samarbeidsavtale med NAV som har til formål å få til et tettere samarbeid. Sykehuset har også utarbeidet en handlingsplan for å nå målene i inkluderingsdugnaden, og deltar i det regionale nettverket for inkludering på sykehusene.
Sykehuset har en forankret struktur for medvirkning av både tillitsvalgte og verneombud. Sykehuset har etablerte tariffavtaler med alle forbund, og dette er viktig for å sikre at våre ansatte behandles rettferdig uavhengig av kjønn, etnisitet og alder. Sykehuset er medlem av Hovedorganisasjonen Virke og har egen landsoverenskomst for spesialisthelsetjenesten som ivaretar alle forbund som er en del av LO, YS, UNIO og akademikerne. Denne avtalen regulerer mange forhold som blant annet lønn, arbeidstid og pensjon.
Alle arbeidstakere skal ha et helsefremmende og godt arbeidsmiljø, hvor det legges til rette for medvirkning og utvikling. Noen arbeidstakere kan ha et særlig behov for tilrettelegging. Som arbeidsgiver har vi særlig oppmerksomhet overfor gravide medarbeidere, medarbeidere med nattarbeid, funksjonshemmede medarbeidere og seniormedarbeidere. Behov for individrettede forebyggende tiltak avdekkes og vurderes i dialog mellom leder og medarbeider. Det er nedfelt rettigheter og plikter for ulike organisasjoner som arbeidsgiver plikter å følge opp. Dette omhandler både forhold knyttet til arbeidstid, gravide og muligheten for fri med og uten lønn.
Tilrettelegging av arbeidsplassene ivaretas først og fremst gjennom det systematiske HMS arbeidet. Det gjennomføres årlige vernerunder som blir en del av alle avdelingenes handlingsplan.
Sykehuset deltar også i det nasjonale bransjeprogrammet for sykehus ("Der skoen trykker"), der tema er å se på avdelinger med høyt sykefravær over tid for å se på aktuelle tiltak. Dette er noe sykehuset har arbeidet med over flere år.
Kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel/adopsjon, omsorgsoppgaver
Sykehuset har en egen rutine for gravide arbeidstakere og har som et fast tilbud om jordmor samtaler for våre gravide. Rutinen beskriver oppfølging, tilrettelegging og forhold som man må være spesielt oppmerksom på. Gravide arbeidstakere og deres ledere skal gjennomføre samtaler i løpet av svangerskapet. I samtalene skal den gravide og leder samarbeide om å finne gode løsninger slik at den gravide kan fortsette i arbeidet så lenge som mulig. Tilbakemeldinger fra våre ledere er at denne faglige støtten er viktig og nyttig for alle parter for at gravide kan være på arbeid enten redusert eller de kan utføre andre arbeidsoppgaver der dette er mulig. Ved å ivareta og tilrettelegge arbeidet vil gravide få et trygt og godt arbeidsmiljø.
Særlig tilrettelegging for enkelte medarbeidere: Selv om krav til universell utforming er oppfylt, vil det ikke være tilrettelagt for alle typer funksjonsnedsettelse alle steder. Ved behov må den enkelte avdeling skaffe nødvendige hjelpemidler, eksempelvis tilpasset stol eller bord. I andre tilfeller etableres prosjekt for særlig tilrettelegging. Alle ledere har dialog med HR/HMS som kan koordinere mot NAV eller vår BHT.
Sykehuset jobber aktivt for å redusere antall ansatte som skader seg som følge av forflytning eller uheldig arbeidsstilling. I 2023 ble det registrert 7 saker i avvikssystemet «Synergi» med hendelsestype «Ergonomisk arbeidsmiljø». I 2022 ble der registrert 11 saker, og tallet holder seg dermed stabilt. Tallet er svært lavt og det reelle tallet er nok betydelig høyere, så her har man nok en underrapportering. De fleste sakene handler om forflytning og tunge løft. Pasientforflytning er en viktig del av arbeidsoppgavene til mange av medarbeiderne i sykehuset. Avdelinger hvor dette er relevant har forflytningsveiledere. Det er i 2023 gjennomført kurs og opplæring av våre forflytningsveiledere.
Etnisitet, religion, livssyn
Sykehusprestene er tilgjengelige samtalepartnere for pasienter, pårørende og personalet og har bred erfaring og høy kompetanse i å samtale med mennesker i ulike livssituasjoner. Prestene er utdannet og trenet i å være støttende samtalepartnere. Samtalen foregår alltid på pasientens / pårørendes premisser. Alle har rett til å få snakke med en prest, og kan be personalet kontakte prestetjenesten eller selv ta kontakt.
I tillegg til individuelle samtaler tilbyr prestetjenesten også undervisning, veiledning og samtalegrupper, både for pasienter, pårørende og personalet. Sykehuset har også samtaletilbud ved behov til våre ansatte gjennom Haraldsplass samtalesenter og den enkelte ansatte ved sykehuset benytte seg av inntil fem samtaler i året.
Arbeidstakere som av kulturelle eller religiøse grunner ønsker å bruke hijab, skal bruke sykehusets spesialsydde hijab som del av arbeidsantrekket. Dette gjelder imidlertid kun for stillinger hvor det er krav om at sykehusets arbeidstøy benyttes.
Trakassering og vold og trusler
Haraldsplass diakonale sykehus deltar i det regionale prosjektet Topp 5 risiko – vold og trusler mot medarbeidere i Helse Vest. Det er i den forbindelse også etablert en lokal ressursgruppe på sykehuset som bistår i kartlegging og tilbakemeldinger til prosjektet via vår representant i prosjektet.
I 2023 ser vi en liten økning på meldte saker meldt som vold og trusler om vold mot ansatte (23 i 2023 mot 21 i 2022). Sykehuset har de siste to årene sett en økning og en av årsakene kan være en økende tilstrømming av eldre pasienter med en demensdiagnose som kan ha en økt risiko for utagering. Det er økt fokus på forebygging og håndtering av vold mot medarbeidere hvor det blant annet er besluttet å etablere en lokal ressursgruppe, øke antall simuleringer og spisse opplæringen i forebygging. Sykehuset gjennomførte i 2023 en felles arbeidsmiljødag med alle ledere, tillitsvalgte og verneombud. Tema for samlingen var psykologisk jobbtrygghet og vold og trusler om vold. Formålet med samlingen var å sikre en felles kompetanseheving og informasjon for alle som deltok og dermed forsøke å forebygge både trakassering og vold og trusler for våre ansatte. Siden sykehuset har 80 % kvinnelige ansatte, er denne opplæringen og informasjonen viktig får å beskytte denne gruppen.
Sykehuset har i 2023 også gjennomført kurs og opplæring av internt ansatte i vold og trusler. Dette er et MAP kurs som er hentet fra psykiatrien, men tilpasset somatikken. Sykehuset har også igangsatt en vurdering om et digitalt MAP kurs i læringsportalen skal gjøres obligatorisk for utvalgte grupper og ansatte.
I sykehusets HMS handlingsplan er det målsatt at alle avdelinger hvor dette er aktuelt skal utarbeides en risikovurdering for vold og trusler om vold. Dette arbeidet er ikke ferdig og fortsetter i 2024
Haraldsplass deltar i det regionale arbeidet og gruppen som arbeider med vold og trusler.